Thế hệ Gen Z và cuộc cách mạng định nghĩa lại nơi làm việc

Thế hệ Z, sinh từ khoảng năm 1997 đến 2012, đã khẳng định vị thế của mình như một lực lượng quan trọng trong lực lượng lao động. Khi những thành viên lớn tuổi của họ đã bước vào độ tuổi cuối 20 và đầu 30, họ không còn là những người mới gia nhập nữa. Họ đã trở thành một lực lượng đáng gờm, thay đổi cách thức công việc được thực hiện. Gen Z dự kiến sẽ chiếm khoảng 27% lực lượng lao động toàn cầu.

Việc Gen Z gia nhập thị trường lao động không chỉ là một xu hướng. Đó là một cuộc cách mạng. Thế hệ này là những người thông thạo công nghệ, có giá trị rõ ràng, và không ngần ngại lên tiếng. Gen Z đang làm thay đổi nơi làm việc với một góc nhìn mới mẻ, vừa đột phá vừa đầy cảm hứng. Thế hệ này lớn lên với smartphone trong tay và TikTok như một kim chỉ nam văn hóa. Họ là những người bản địa số thực thụ.

Ảnh: Internet

Tinh thần giá trị và lên tiếng

Gen Z mang đến một tư duy ưu tiên giá trị trong công việc. Lớn lên trong bối cảnh khủng hoảng khí hậu, các phong trào công lý xã hội và sự bất ổn toàn cầu, họ không chỉ hài lòng với việc làm công việc, nhận lương và kết thúc ngày làm việc. Họ muốn công việc có mục đích và ý nghĩa. Thế hệ này yêu cầu công việc phù hợp với đạo đức của họ và có thể tạo ra tác động tích cực lên thế giới.

Tư duy dựa trên giá trị của họ thể hiện rõ qua yêu cầu các nhà tuyển dụng phải thực sự thực hiện những cam kết về bền vững, đa dạng, công bằng và bao gồm (DEI), cũng như trách nhiệm xã hội. Họ không ngần ngại chỉ trích các nhà lãnh đạo nếu thấy sự giả dối.

Quan điểm này cũng thể hiện trong các niềm tin chính trị của họ. So với các thế hệ trước, Gen Z quan tâm đặc biệt đến việc các nhà tuyển dụng có những sứ mệnh và hành động phản ánh lý tưởng của họ hay không. Dù đó là hành động chống lại biến đổi khí hậu, công lý chủng tộc, hay vận động cho sức khỏe tâm thần, họ luôn tìm kiếm các tổ chức chia sẻ thế giới quan của mình. Gen Z sẽ sẵn sàng làm việc cho một công ty có mức lương khiêm tốn nhưng phù hợp với đạo đức hơn là một công việc lương cao nhưng thiếu nhân văn. Họ không chỉ là nhân viên, mà còn coi mình là những người tham gia vào một sứ mệnh văn hóa.

Tuy nhiên, nhiều người trong thế hệ Gen Z có khát khao trở thành doanh nhân hoặc tìm kiếm các công việc cho phép họ đổi mới trong công ty. Không giống như các thế hệ trước, Gen Z ít có xu hướng gắn bó lâu dài với các công ty nếu các nhu cầu về linh hoạt, phát triển và sự phù hợp với giá trị không được đáp ứng. Điều này có thể dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao, khiến các nhà quản lý gặp khó khăn.

Xung đột hay là sự thúc đẩy?

Sự từ chối đối với công việc thừa hành và văn hóa làm việc liên tục có thể gây khó chịu cho các thế hệ Baby Boomer và Gen X, những người thường coi việc làm lâu dài là biểu hiện của sự trung thành. Các thế hệ Millennials, hiện đang ở vị trí quản lý cấp trung, có thể cảm thấy bị kẹt giữa hai thái cực, vừa đồng cảm với yêu cầu về linh hoạt của Gen Z vừa bị ràng buộc bởi các chuẩn mực cũ.

Sẽ có sự khó chịu. Hãy tưởng tượng một ông chủ Baby Boomer phàn nàn về những “Zoomer” cảm thấy “được đẻ ra để hưởng thụ” không chịu làm thêm giờ, trong khi một Gen Z đáp lại hợp lý: “Tại sao phải ở lại muộn khi tôi có thể làm việc ở nhà?”.

Tuy nhiên, sự căng thẳng này nhiều khả năng sẽ thúc đẩy sự thay đổi hơn là tạo ra mâu thuẫn. Sự khăng khăng của Gen Z về cân bằng công việc và cuộc sống, sự hỗ trợ sức khỏe tâm thần và kết quả công việc có ý nghĩa đang lan rộng lên các thế hệ cũ. Những người lao động lớn tuổi, mệt mỏi sau nhiều thập kỷ làm việc cật lực, đang bắt đầu nhận thấy sức hút của phong cách làm việc này. Vào năm 2025, chúng ta sẽ chứng kiến sự thay đổi xuyên thế hệ: Các Baby Boomer bắt đầu chấp nhận lịch làm việc linh hoạt, Gen X đẩy mạnh việc nghỉ phép vì sức khỏe tâm thần, và Millennials đang hoàn thiện các chính sách DEI, phần lớn nhờ vào yêu cầu thẳng thắn của Gen Z.

Họ có hạnh phúc khi làm việc không?

Dù có ảnh hưởng lớn, nhưng hạnh phúc vẫn là điều khó đạt được đối với nhiều người trong thế hệ Gen Z. Họ thường bị gọi là thế hệ bất hạnh nhất khi làm việc. Các áp lực kinh tế, nợ vay học đại học, chi phí nhà ở và lương stagnate vẫn là mối lo lớn, ngay cả khi họ đang thúc đẩy những thay đổi tốt hơn. Thế hệ này có xu hướng giao tiếp qua các ứng dụng và tin nhắn tức thời thay vì gặp gỡ trực tiếp, điều này có thể gây khó xử với các đồng nghiệp lớn tuổi hơn.

Kỳ vọng cao của Gen Z cũng có thể phản tác dụng. Khi thực tế không đáp ứng được lý tưởng của họ, sự thất vọng sẽ xuất hiện. Gen Z sẵn sàng nghỉ việc nếu công việc không thay đổi, thể hiện sự sẵn sàng ra đi thay vì chấp nhận.

Họ không không hài lòng vì ghét công việc, mà họ không hài lòng khi công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn của họ. Họ đánh giá cao phản hồi kịp thời và mong muốn được công nhận. Điều này đôi khi dẫn đến cảm giác bất an khi phản hồi bị trì hoãn hoặc không có.

Ảnh: Internet

Lên “thang bậc” hay thỏa mãn?

Gen Z không mấy hứng thú với việc leo lên thang bậc công ty. Con đường thăng tiến truyền thống, với hàng chục năm leo lên từng bậc thang để có một văn phòng góc, cảm thấy lạc hậu đối với họ. Thay vào đó, họ ưu tiên sự phát triển ngang, học các kỹ năng mới, tạo ra ảnh hưởng và có sự linh hoạt hơn là chỉ chú trọng vào danh hiệu.

Một số người có thể “thả lỏng”, ưu tiên cân bằng thay vì tham vọng, nhưng đó không phải là lười biếng, mà là chiến lược. Họ đã chứng kiến thế hệ trước bị kiệt sức và không tin vào sự hy sinh này. Thay vào đó, họ đang định nghĩa lại thành công. Có thể là một công việc phụ có thể vượt qua một chức vụ thăng tiến nếu nó mang lại tự do và sự thỏa mãn.

Họ không phản đối tham vọng. Nhiều người mong muốn đảm nhận vai trò lãnh đạo, nhưng theo cách của họ. Họ ít chú trọng việc leo lên thang bậc mà thay vào đó tìm cách tạo ra con đường riêng, thường kết hợp các dự án khởi nghiệp với công việc truyền thống.

Các nhà tuyển dụng có thể làm gì?

Các nhà quản lý có thể cung cấp các hình thức làm việc từ xa và linh hoạt, cùng với lịch làm việc cá nhân hóa, từ đó thúc đẩy một sự cân bằng công việc – cuộc sống tốt hơn. Các nhà quản lý cũng nên cung cấp công việc có ý nghĩa.

Dù ông chủ có thể không đồng ý với các vấn đề xã hội và chính trị của họ, nhưng họ có thể tôn trọng quyết định và lựa chọn của Gen Z. Vì thế hệ này rất coi trọng phản hồi, các nhà quản lý cần dành thời gian để có các cuộc trò chuyện một đối một.

Đối với Gen Z, đa dạng, bao gồm và các thực hành đạo đức rất quan trọng, mặc dù xu hướng chung đang giảm dần sự chú trọng vào DEI. Các tổ chức cần tạo ra một môi trường an toàn tâm lý để họ có thể nói lên ý kiến mà không sợ bị trả thù. Lãnh đạo cần cung cấp công nghệ và phần mềm tiên tiến để giữ đội ngũ của họ luôn cập nhật, nhằm duy trì vị thế dẫn đầu.